Rappelons les trois enjeux majeurs affichés par l’UCANSS au début de la négociation en janvier 2024 : attractivité, fidélisation et adaptabilité aux différents organismes.

Le principal de l’effort a été mis sur l’attractivité des nouveaux entrants aux dépens des personnels en place, ce qui signifie l’échec manifeste de la fidélisation des salariés en activité.
Et pour cause, le budget consacré est notoirement insuffisant pour une Classification profitant à tous.

Les ordres de grandeur :

ce budget de 160 millions d’euros pour 140 000 salariés de la Sécurité Sociale équivaut à une prime d’intéressement versée tous les ans ;
1% d’inflation équivaut à 56 millions de budget Classification. La perte de pouvoir d’achat liée à cette érosion correspond donc à 300 millions d’€ sur les seules années 2022 et 2023.

Les salariés ont donc largement payé eux-mêmes cette classification sur les deux dernières années.

Dans ce cadre de budget insuffisant, les motifs d’insatisfaction sont hélas logiquement nombreux :

Alors que l’âge de la retraite est repoussé, la reconnaissance de l’ancienneté n’évolue pas. Nous avions demandé un déplafonnement total de l’ancienneté, considérant que le salarié progresse tout au long de sa carrière : refus. Nous avons proposé un décalage de quelques années du plafond : refus. L’UCANSS semble considérer l’ancienneté comme dépourvue de valeur ; nous ne sommes pas loin d’une discrimination liée à l’âge. « C’est quand le salarié de la Sécurité sociale devient ancien qu’il ne touche plus la prime d’ancienneté ». Cherchez l’erreur !

Nous avions demandé un rebasage de tous les niveaux (hausse des coefficients de qualification) : accordé mais avec l’application de la fongibilité. Tout gain éventuel se fait en déduction des points de compétences acquis initialement. Le signal envoyé est désastreux : les points de compétence acquis au fil des années par votre travail et l’augmentation de votre compétence, et malgré les contraintes de RMPP, seront rayés d’un trait de plume.

Nous avons demandé des écarts conséquents et progressifs entre les niveaux pour que les parcours professionnels soient réellement motivants, et que l’on puisse évoluer sur plusieurs niveaux dans un même métier. En effet, il y a quelques avancées, avec un rebasage de tous les niveaux et la création d’un niveau 5C pour les Cadres. Hélas, le tassement de la grille entre le niveau 1 et le niveau 9 s’est accentué, tout en ayant intercalé deux niveaux supplémentaires : c’est la politique des petits pas. Les écarts entre niveaux restent très faibles avec à titre d’exemple 10 points entre le niveau 5B et le 5C. L’UCANSS pense-t-elle vraiment que les Cadres vont courir après un niveau qui se situe à moins d’un pas de compétence ?

Dans les autres grilles, les angles morts existent : les métiers des établissements (UGECAM) n’évoluent qu’en cas d’acquisition de diplôme, sinon la règle c’est le niveau unique à vie.

Pour les managers opérationnels, il est acté une évolution sur trois niveaux : rebasé de 5A, 5B à 5C et évoluant à 6 et 7. Cela semble attractif mais la définition de la famille des métiers « managers opérationnels » est trop vaste : cadre/manager de proximité, adjoint, responsable de service, responsable d’unité. La pesée des emplois dans les organismes locaux risque de manquer d’ambition et de figer les évolutions sur un ou deux niveaux maximums, en prétextant la RMPP ou le budget local insuffisant. C’est pourquoi, le SNFOCOS a revendiqué (en vain) de scinder cette famille de métiers, afin de permettre une évolution de chacune de ces catégories sur plusieurs niveaux.

Le SNFOCOS a revendiqué avec insistance voire acharnement la création du niveau 10. Il aurait été possible de distinguer un cadre d’unité (5C et 6) d’un manageur de service (7 et 8) et d’un manageur stratégique (9 et 10). Au lieu de cela, l’UCANSS crée un chevauchement néfaste entre un manageur opérationnel, un manageur de service, un manageur stratégique, pouvant être niveau 7, au même moment où un inspecteur du recouvrement devient niveau 8.

Les quelques éléments favorables de cette nouvelle classification résultent principalement des revendications portées et négociées par la délégation du SNFOCOS :

  • La définition claire et opposable d’un Statut cadre enfin obtenue par le SNFOCOS après des années d’atermoiements de l’employeur : statut cadre à partir d’un niveau d’entrée sur chaque grille (5A sur la grille administrative, 5E sur la grille des établissements, IVA sur la grille des informaticiens, sur l’ensemble de la grille des Ingénieurs conseils).
  • Aucun déclassement, ni en statut, ni en salaire, ni en niveau.
  • 3 points de garantie minimale pour tous, avec effet rétroactif au 1er janvier 2024, de l’ordre de 320€ pour un salarié à temps plein présent sur toute l’année.
  • Augmentation d’un point des pas de compétence : 13 points au lieu de 12, 16 au lieu de 15.
  • Instauration d’une mesure pérenne à hauteur d’un pas de compétence en cas de mobilité sur un même niveau.
  • Instauration d’une garantie minimale d’évolution salariale en points de compétences en cas de non-attribution de points d’expérience/de compétences et/ou de parcours sur un cycle de 5 ans : 4 points pour les salariés bénéficiaires de points d’expérience l’année de versement de cette garantie et 5 points de compétence pour les autres salariés. Ce n’est pas un pas de compétence d’une part, d’autre part cette garantie est la même pour un salarié niveau 1 ou niveau 9. Les cadres sont donc encore lésés.
  • La mesure Ségur transformée en points pérennes pour les personnels des UGECAM. A noter que contrairement à d’autres structures (hôpitaux, départements) les travailleurs sociaux des CAF et CARSAT restent exclus du Ségur !
  • Lors de la mise en place de la classification, les emplois de chacun seront repositionnés en fonction du repérage national des métiers s’il existe. Des collègues pourront donc être repositionnés sur un emploi de niveau supérieur en fonction de critères classants.
  • Des déroulements de carrière sur plusieurs niveaux au sein d’un même métier, ce qui est positif (à titre d’exemple : les assistantes de service social, les contrôleurs PF, les inspecteurs du Recouvrement et les managers).
  • Point d’attention : les emplois non repérés nationalement devront être pesés localement. Les Directions feront-elles le choix du positionnement a minima ou se saisiront-elles cette opportunité au profit de nos collègues ?

En résumé, les inconvénients (60% de non bénéficiaires et plafonnement de l’ancienneté) ne nous ont pas conduit à signer ce qui aurait confirmé l’escroquerie de 2004 avec la suppression de l’évolution de l’ancienneté jusqu’à 40% du salaire contre 50 points maximum aujourd’hui.

Toutefois, le SNFOCOS a pris ses responsabilités et n’a pas exercé de droit d’opposition, considérant que 96% des salaires inférieurs à 2.000 euros bruts pouvaient gagner 10 points supplémentaires en moyenne.
Ainsi, sans signer ni s’opposer le SNFOCOS crante les acquis correspondants à ses revendications qu’il a mis en évidence ci-dessus.

Mais, le compte n’y est pas. Sans relâche et sans attendre, nous retournons à nos revendications lors des prochaines négociations où nous exigerons :

  • La revalorisation de la valeur du point ;
  • Le cofinancement de la complémentaire santé à 60% par l’employeur contre 53% aujourd’hui ;
  • La revalorisation de la valeur faciale du titre repas ;
  • L’extension de la prime de crèche à tous sans distinction de convention collective et de niveau.

Rejoignez le SNFOCOS et vous ne serez jamais plus seuls.

La Délégation du SNFOCOS