Madame la Directrice,

Le SNFOCOS a pris connaissance du premier projet d’accord ad hoc visant à l’accompagnement dans le cadre du projet de transformation du service du contrôle médical. Nous constatons que 3 textes distincts sont proposés, un par CCN et nous nous en satisfaisons en première lecture.

Toutefois, il nous semble que des dispositions pourraient être revues et/ou amendées.

D’emblée, nous estimons que la durée d’application n’est pas satisfaisante. Nous estimons que l’accord devrait s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2027 afin d’apporter plus de souplesse, et notamment pour les bénéficiaires des mesures de fin de carrière.

Ensuite, la formulation de l’article 2 et sa conciliation avec les éventuelles mobilités fonctionnelles hors CPAM/CGSS/CCSS nous interroge.

Un salarié qui obtiendrait une mobilité vers un organisme d’une autre branche bénéficierait-il des mesures d’accompagnement inscrites à l’accord ? Cela mérite d’être explicité.

S’agissant du volet sur les garanties individuelles, il ne nous semble pas justifier de remarque si ce n’est que la formulation visant à prémunir les salariés transférés du risque de licenciement nous semble opportune.

Nous pouvons toutefois penser que c’est dans ce passage que devraient être introduites les mesures prévues à l’article 10.

S’agissant des mesures d’accompagnement avant le transfert, nous pensons que les élus et/ou les délégués syndicaux des caisses d’affectation devraient être associés au dispositif d’information collective. En effet, ce serait ainsi l’occasion d’avoir de premiers échanges et d’éventuellement recueillir un premier cahier de doléances pour mener des négociations locales visant à faciliter la bonne intégration du personnel.

Un autre point de vigilance nous est remonté du terrain : qu’en est-il de l’information  et du processus d’expression des vœux de mobilité des salariés absents ? Nous pensons ici plus particulièrement aux situations d’absence de longue durée, qu’elles soient dues à un arrêt de travail ou à tout motif de suspension du contrat de travail. La notification prévue à l’article 10 ne semble pas apporter les garanties suffisantes en termes d’information préalable et de faculté pour les salariés concernés d’avoir toutes les informations utiles et nécessaires sur la situation qui frappe le service du contrôle médical et donc les conditions de retour en poste du salarié.

Nous regrettons globalement la temporalité de l’accompagnement dans la réflexion au positionnement professionnel. Nous pensons que cet accompagnement devrait se faire le plus en amont possible pour éviter les situations de rupture.

Autre écueil : à situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles et donc nous pensons que les conditions posées par l’article 5 du PA du 19 décembre 2019 ne devraient pas être opposables pour accorder le bénéfice du conseil en évolution professionnelle. Nous pensons ici aussi bien à la condition d’ancienneté qu’à la période de carence de 5 années. Ce dispositif devrait être largement ouvert, d’autant qu’il est peu probable que les demandes soient excessives et/ou abusives en la matière.

S’agissant des mesures d’accompagnement à l’occasion du transfert, nous sommes opposés au principe du caractère résorbable de la prime en cas de promotion. Cela revient à faire payer aux salariés une situation qu’ils subissent.

S’agissant des mesures visant à accompagner les salariés en fin de carrière, nous revendiquons une application sur au moins 3 ans à titre dérogatoire, a fortiori si la durée de l’accord n’est pas étendue jusqu’à fin 2027 comme nous le revendiquons.

Plus avant, pour ce qui est de la retraite progressive, nous revendiquons une formule plus volontariste. Il ne suffit pas que l’employeur facilite, il faut qu’il accepte toutes les demandes formulées par les salariés éligibles.

S’agissant des mesures d’accompagnement après le transfert, nous sommes satisfaits que nos demandes visant à la prise en compte des situations de handicap et des préconisations de la médecine du travail soient reprises. Nous pensons toutefois qu’il faut aller plus loin et bien indiquer qu’aucun licenciement pour inaptitude ne devrait pouvoir intervenir aux dépens de salariés issus du SCM.

En tout état de cause, nous pensons que le financement des mesures d’adaptation, y compris les formations professionnelles, devrait faire l’objet d’une enveloppe dédiée de la part de la CNAM. Il ne faudrait pas que les salariés des caisses accueillantes soient pénalisés par ce projet, pas davantage qu’il ne faudrait que les salariés accueillis soient négligés du fait que les plans locaux de développement des compétences sont déjà validés dans les CPAM.

En outre, trois remarques :

  • D’une part, s’agissant de la prise en charge des cotisations ordinales : nous souhaitons nous assurer que celle-ci est bien garantie pour les ISM et que le cas échéant un rappel en ce sens soit intégré dans l’accord.
  • D’autre part, nous réitérons l’impérieuse nécessité qu’un volet sur le droit syndical soit inscrit dans l’accord de transition et/ou dans l’accord d’accompagnement afin de maintenir une représentation dans les caisses prenantes des salariés issus du Service Médical. Nous ne réclamons pas que les élus du SCM soient inclus d’office dans les CSE des caisses prenantes, seulement que les élus du SCM disposent de moyens pour veiller à la bonne application des accords et aux bonnes conditions des transferts. Nous rappelons à cet égard que le Code du Travail prévoit la possibilité de négocier la poursuite des mandats des membres du CSE des établissements qui disparaîtraient, revendication sur laquelle la CNAM demeure sourde.
  • En dernier lieu, nous tenons à rappeler que dans la CCN des praticiens conseils les frais de double résidence sont de 36 mois et non de 15 mois, nous ne saurions valider une disposition moins disante que les textes conventionnels en vigueur.

Enfin, nous souhaitons vous faire part à vous mais surtout aux représentants de la CNAM de nos doutes, pour ne pas dire plus, quant au respect de la loyauté de la négociation face à l’absence de prise en compte des propositions des organisations syndicales et à un calendrier imposé unilatéralement par la partie patronale, sans concertation réelle.

Ces pratiques portent atteinte à la liberté syndicale et au principe de loyauté, et ces atteintes pourraient être reconnues comme étant constitutives d’un délit d’entrave. Au demeurant, nous pensons que nous sommes face à une négociation si ce n’est simulée, à tout le moins biaisée par le fait que la CNAM s’entête sur un calendrier qui est à la fois intenable mais qui en plus fait abstraction des recours pendants et des possibles recours à venir. Le calendrier doit être revu, c’est indispensable !

Pour le SNFOCOS, le dialogue social doit être vertueux et la négociation loyale et franche, sans carcan calendaire arbitraire.