RPN Transformation du Service du Contrôle Médical du 8 juillet 2025 – Quand la négociation tourne à la parodie !

Ce 8 juillet 2025 s’est tenue une réunion annoncée comme étant conclusive. Au grand dam des organisations syndicales, l’UCANSS n’a pas obtenu de la CNAM et notamment de M. FATOME (dont nous apprenons qu’il va être reconduit pour 5 ans à son poste) un desserrement du calendrier.

En prélude de la réunion, M. VIEAU a indiqué que le décret en Conseil d’Etat a été publié au Journal Officiel du 1er juillet 2025 et d’ajouter, à tort, que ce décret confirme la date du 1er octobre comme étant celle de la bascule. Pourquoi à tort ? Car comme nous l’avons indiqué en séance, le décret du 30 juin 2025 relatif à l’organisation du SCM ne saurait être lu comme fixant un couperet (d’autant que sur la question du transfert du personnel, il se cantonne à mentionner que « les activités et les personnels des échelons locaux et régionaux de SCM du régime général restent régis, jusqu’à leur transfert aux caisses locales et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025, par les dispositions antérieurement en vigueur »). En effet, il se borne à indiquer qu’il est applicable à compter du 1er octobre jusqu’à fin décembre 2025 de sorte que pour le SNFOCOS, il demeure à la main de la CNAM de prendre en compte ce délai pour desserrer le calendrier et enfin prendre en compte les recours contentieux en cours et à venir.

Ceci étant dit, nous sommes également intervenus pour dire que si comme l’UCANSS l’indique, son projet d’accord est en miroir de l’accord évolution des réseaux, il faut aller au bout du raisonnement et :

• retirer la mention à l’article L1224-1 du code du travail dans le préambule
• rédiger un nouvel accord ad hoc qui prévoirait son applicabilité pour les employés et cadres, les praticiens conseils (ces derniers ne sont en effet pas mentionnés dans l’accord sur l’évolution des réseaux) et les ADD (également oubliés).
• Inclure dans l’accord ad hoc les évolutions apportées par les textes relatifs aux classifications et/ou les CCN des uns et des autres.

Malheureusement, faute de temps, il n’a pas été possible de débattre de cette possibilité, pas davantage qu’il n’a été possible de débattre du texte de l’accord. Au lieu d’assister à une négociation au cours de laquelle chaque OS intervient pour exposer ses revendications et voit l’UCANSS et les autres OS abonder, amender ou rejeter les propositions, nous avons participé à une sorte de criée au cours de laquelle chaque OS a présenté, sans possibilité de contradiction, sa « liste de courses » pour reprendre l’expression d’un membre d’une autre OS.

Sans pouvoir être exhaustif, voici nos principales remarques et revendications :

• Au niveau du préambule, en cohérence avec l’action de l’intersyndicale, nous réclamons le retrait de l’alinéa se référant à l’article L1224-1 du Code du travail au profit d’un projet ad hoc comme évoqué supra.
• S’agissant des dispositions relatives au maintien du contrat de travail, nous avons fait remarquer qu’il y avait un doute raisonnable à la lecture du projet. En effet, si l’article 3 dispose que : « il est garanti à chaque salarié transféré que les missions qui lui seront confiées au sein de l’organisme d’accueil seront en adéquation avec sa qualification professionnelle et cohérentes avec l’expérience et les compétences détenues ». Cette formulation laisse entendre qu’il pourrait y avoir des changements d’emploi et/ou de fiche de poste et/ou d’activité alors que l’article 8 dispose explicitement que « Au 1eroctobre 2025, l’ensemble des salariés conservera ses missions actuelles ». Que faut-il comprendre ?
• S’agissant des dispositions relatives au maintien de rémunération, nous souhaitons l’ajout d’un alinéa disposant que : « le personnel transféré bénéficie d’une mesure salariale pérenne et non résorbable correspondant à 5 points de compétences. Cette mesure vise à compenser la perte des ASC ».
• S’agissant du lieu de travail, nous insistons pour que le texte définisse le lieu de travail actuel et qu’il soit indiqué que ce dernier correspond au site actuel de travail du salarié. C’est un verrou face au risque de mobilité géographique.
• Nous souhaitons que l’article relatif au maintien de la durée contractuelle de travail soit étendu aux modalités d’organisation du travail en ajoutant un alinéa disposant que : « ce maintien emporte également maintien des modalités d’organisation du travail, dont l’accès au télétravail, aux horaires variables et aux formules RTT dont le salarié bénéficiait précédemment à son transfert ». A noter que nous nous interrogeons d’ailleurs sur la situation des salariés disposant d’un contrat à 36h avec 3 JRTT, formule peu répandue dans les CPAM : quelle sera leur situation ?
• S’agissant du dispositif dit d’information collective, nous souhaitons que les élus des CPAM assistent aux réunions d’information pour recueillir des éléments visant à faciliter les négociations locales ultérieures.
• S’agissant de l’entretien prospectif individuel préalable au transfert, nous souhaitons que les salariés puissent être accompagnés par un représentant de son choix.
• S’agissant de l’accompagnement dans la réflexion au positionnement professionnel, nous réitérons avec insistance notre revendication visant à ce que soit pris en compte le fait que nous sommes en présence d’une situation exceptionnelle justifiant des mesures d’exception. A ce titre, il est nécessaire que les conditions posées par l’article 5 du PA du 19 décembre 2019 ne soient pas opposables pour accorder le bénéfice du conseil en évolution professionnel. Nous pensons ici aussi bien à la condition d’ancienneté qu’à la période de carence de 5 années. Ce dispositif devrait être largement ouvert, d’autant qu’il est peu probable que les demandes soient excessives et/ou abusives en la matière.

D’autre part, cet article contient une formule que nous jugeons discriminante vis-à-vis des personnels exerçant des responsabilités électives ou syndicales. En effet, il est prévu un entretien pour « préparer le retour à l’emploi ». Or, les salariés en question n’étaient pas en situation de non-emploi. D’ailleurs, la jurisprudence reconnait l’activité syndicale comme un travail (voir notamment en ce sens l’arrêt CE, 27 novembre 2002, N°229017). De fait, nous privilégierions une formule moins clivante et non discriminante du genre « retour à son poste ».

• S’agissant de l’article 10 relatif à l’information individuelle, nous souhaitons qu’il indique à quelle date l’information sera faite, par qui, comment (LRAR ? en mains propres contre décharge ?) et nous souhaitons que soit prévu un droit de recours en cas d’erreur ou de changement des missions/activités.
• S’agissant de l’article 11 relatif à l’accompagnement à la mobilité fonctionnelle, nous demandons que la prime soit revalorisée d’un demi-mois et ainsi portée à :
• un mois du salaire brut normal de l’emploi précédent en cas de changement d’emploi générique ;
• un mois et demi du salaire brut normal de l’emploi précédent en cas de changement de famille professionnelle.

L’article 11.2 prévoit que la garantie de maintien de rémunération puisse être assurée par une prime exprimée en point, résorbable en cas de promotion. Nous sommes opposés au caractère résorbable : le salarié subit la situation, il n’est pas normal qu’il ait à en payer le prix via le gel de son salaire !

Sur le volet adaptation du salarié à son poste de travail en cas de mobilité fonctionnelle, nous nous interrogeons sur le financeur de la dotation exceptionnelle évoquée à l’article 11.3. Il ne faut pas que les salariés des CPAM soient lésés dans l’élaboration des plans de développement des compétences, c’est à la CNAM d’assurer le financement des formations via un financement fléché.

• S’agissant de l’article 12 relatif à la mobilité géographique, nous insistons pour qu’un paragraphe prévoit explicitement que : « Pour l’ensemble des mesures relatives à l’accompagnement à la mobilité géographique, l’employeur appliquera les dispositions les mieux disantes entre celles inscrites à l’accord et celles prévues aux CCN des PC et des ADD : application du principe de faveur ».
• Sur la retraite progressive prévue à l’article 13.3, nous revendiquons une formule plus volontariste : l’employeur ne doit pas faciliter mais accepter toutes les demandes formulées par des salariés éligibles. En effet, c’est d’autant plus important que l’ANI de novembre 2024 a été transposé et sera mis en œuvre dès septembre 2025.
• S’agissant des salariés en situation de handicap ou disposant d’un aménagement de poste sur préconisation de la médecine du travail, nous réclamons l’ajout d’une disposition prévoyant que : « Aucun licenciement pour inaptitude n’interviendra à l’occasion du projet de transformation du SCM, et notamment du transfert des salariés concernés, a fortiori en cas de changement de local de travail.»

• Toujours au titre des mesures de protection contre le licenciement, nous réclamons que l’article 16 relatif à l’entretien de suivi dispose que les « actions d’accompagnement complémentaires ne sauraient être mises à profit par la caisse accueillante pour justifier un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle. »
• Enfin, s’agissant de la durée de l’accord, nous réitérons notre demande visant à ce que celui-ci s’applique non pas jusqu’au 31 décembre 2026 mais jusqu’au 31 décembre 2027.

Le SNFOCOS regrette et condamne que la négociation ait été ainsi bâclée. Le dernier projet d’ampleur comparable, à savoir la disparition du RSI, avait eu « la chance » de donner lieu à plusieurs mois d’âpres échanges mais il faut croire que pour la CNAM, le personnel du SCM ne mérite pas un réel dialogue social, inscrit dans la durée et basé sur la loyauté et la sincérité des échanges.

Chafik El Aougri

L’intersyndicale a publié un communiqué le 9 juillet, au lendemain de la RPN : Accord d’accompagnement et de transition : l’ultimatum ne marchera pas