Agréé le 2 mai dernier, l’accord-cadre sur le travail à distance au RSI, Régime Social des Indépendants, très contesté par les travailleurs indépendants, définit un « ensemble de règles et principes » en vue de favoriser son développement.

Considérant le travail à distance comme « un facteur d’amélioration de la qualité au travail contribuant au soutien de la motivation des salariés », les partenaires sociaux définissent, dans l’accord-cadre, le champ d’application du télétravail ainsi que ses conditions de mise en place. La mise en œuvre du télétravail dans les organismes du RSI fera l’objet d’une consultation préalable du CHSCT et du CE.
Champ d’application du télétravail

L’accord a vocation à s’appliquer aux situations de télétravail « pendulaire », dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à domicile, soit dans d’autres locaux prédéfinis par l’employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Le télétravail doit s’inscrire, insistent les signataires, dans la nécessité du maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. Le dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés travaillant au sein d’un organisme de RSI, à l’exception de ceux exerçant une activité itinérante ou soumis à un régime d’astreintes, lors de ces périodes d’astreintes.

De plus, il ne s’applique pas aux situations exceptionnelles faisant l’objet de plan de continuité d’activité.

Le salarié éligible au télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux, notamment l’accès à la restauration d’entreprise et à la formation.

Conditions de mise en place

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. L’employeur peut refuser une demande en raison de difficultés techniques ou organisationnelles au regard du poste de travail mais aussi du manque de maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de son manque d’autonomie. Il dispose d’un délai de 30 jours (prorogé de 30 jours supplémentaires à titre exceptionnel) pour faire connaître sa réponse. Son refus doit être motivé et notifié. En cas d’acceptation de la demande de télétravail, sa mise en œuvre fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, lequel devra préciser ses conditions de renouvellement et d’adaptation, les modalités de la période d’adaptation, les jours de télétravail et, le cas échéant, les dérogations pouvant y être apportées afin d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

L’employeur devra prévoir, notamment à l’occasion des procédures d’évaluation, un entretien annuel avec le télétravailleur qui portera sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Dans l’hypothèse d’un changement de fonctions, la poursuite du télétravail est formalisée par la conclusion d’un nouvel avenant.

Enfin, le télétravail est soumis au principe de réversibilité selon lequel il peut y être mis fin à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dans les conditions prévues par chaque organisme.

Environnement de travail

L’accord précise que, en cas de télétravail au domicile, le salarié doit fournir à son employeur, avant la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation démontrant que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. En cas de surcoût de la garantie, et dans les limites acceptées d’un commun accord, une prise en charge peut être effectuée par l’employeur. Ce dernier doit aussi veiller à l’ergonomie du poste de travail à domicile en mettant à disposition, en cas de besoin, un mobilier adapté.

En revanche, en cas de risques liés à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci, précise l’accord, peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. L’employeur doit également mettre à disposition, chaque fois que cela est possible, le matériel informatique, exclusivement limité à l’usage professionnel. En cas de dysfonctionnement de ce dernier, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son employeur.

Enfin, les frais professionnels découlant de l’exercice professionnel sont pris en charge sous la forme d’une indemnité forfaitaire égale à 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, pour chaque jour hebdomadaire de télétravail. Cette indemnité est suspendue en cas d’absence totale, tous motifs confondus, d’au moins 15 jours dans le mois.