Monsieur le Directeur, Mesdames, Messieurs,
Aujourd’hui, la COG est invasive dans nos quotidiens en ce qu’elle pilote et dirige l’activité des salariés de la branche. Le document présentant le volet RH semble essayer de nous le faire oublier.
L’attractivité des métiers décline.
En effet, sur le terrain, les collègues ont le sentiment de ne plus mettre à profit leur expertise et de devenir de plus en plus des VRP au service de la branche maladie et des services qu’elle développe et propose via les métiers qui existent au sein des CARSAT. Les agents de terrain perdent le rôle de conseil au profit de séquences de reporting, de scénarios négligeant le public rencontré.
La COG impose des objectifs quantitatifs qui paraissent éloignés des réalités du terrain et des besoins des entreprises et des relations avec les employeurs et nos partenaires. Ces objectifs contribuent d’ailleurs à stresser de nombreux salariés, notamment parmi les jeunes embauchés qui ont du mal à monter en compétence et en souffrent. Une forme de compétition s’instaure dans les services avec l’individualisation des objectifs qui ne permet plus de s’entraider au sein des équipes.
Les employeurs et les partenaires continuent de solliciter les CARSAT, ce qui contribue à tendre les conditions de travail des salariés qui n’ont plus suffisamment de temps pour concilier les objectifs COG et les activités hors COG, dont les sollicitations qui n’entrent pas dans ce périmètre normé ! Les activités non COG semblent négligées, pour ne pas dire ignorées du fait de l’absence d’indicateurs !
Face à la perte de sens qui est ressentie au sein des métiers de la prévention, de la réparation et de la tarification, nous regrettons l’absence de réponse !
Légitimement, chaque CARSAT veut que ses spécificités locales soient prises en compte. Mais entre la COG et le PAR, l’équilibre se fait au détriment du personnel qui subit une charge de travail débordante. Il en résulte des départs parmi les salariés qui ne se retrouvent plus dans des métiers qu’ils occupent depuis des années pour certains.
Au sujet de la charge de travail, la question des groupes de travail avait déjà été évoquée lors d’une précédente INC. C’est important et nécessaire que les salariés participent à ces groupes de travail pour faire remonter les réalités du terrain, mais ces participations ne sont pas prises en compte dans la gestion de la charge de travail.
Ce portrait est volontairement alarmiste car il est nécessaire que des actions soient décidées au plus vite pour que le sentiment d’appartenance à la branche ne soit pas le dernier fil retenant les salariés dans nos organismes. Les salariés ont besoin de reconnaissance et d’utiliser leur expertise pour redonner sens à leur quotidien !
Ce portrait et ce constat concernent aussi bien les inspecteurs, les préventeurs que les assistantes sociales ou les enquêteurs ATMP : tous les métiers caractérisés par une expertise sont en souffrance et partagent ce que nous relayons ici. Le SNFOCOS ne veut pas que le turn over soit accepté et admis. Pour restaurer l’équilibre dans les activités quotidiennes des salariés, nous réclamons des moyens humains et financiers pour que la branche ATMP, à laquelle nous sommes fiers d’appartenir, retrouve de sa superbe et de son attractivité !
La délégation du SNFOCOS
