L’UCANSS s’obstine à ne rien vouloir céder du point de vue de l’évolution de notre classification, ni de celle du classement des organismes de Sécurité Sociale.

« Expérimentations », « nouvelles » organisations du travail, « pilotage en direct » par les caisses nationales … sans oublier ce que nous réservent les « recommandations » de la « Mission IGAS-IGF »  … quelles sont les perspectives de parcours professionnel pour un agent de direction ?

A l’heure où la notion de parcours se veut être « valorisée » et « dynamisée » dans le cadre d’une « gestion prévisionnelle des emplois et compétence », l’UCANSS nous éclaire à la lumière de son dernier « bilan du protocole d’accord du 22 juillet 2005 ».

En 2020 seul(e)s 46 agents de direction auront bénéficié d’un parcours professionnel (« changement de niveau au sein d’un même emploi, au sein, d’un même organisme (y compris en cas de changement de catégorie d’organisme) »)

A comparer à l’effectif des ADD au 31 décembre 2020 : 1940 (sachant que nous ne disposons pas de données pour plus du quart des organismes, en l’occurrence des caisses nationales)

Restructurations et autres « recompositions » : une réduction des possibilités de parcours professionnels

La réduction drastique du nombre d’organismes entre 2006 et 2020 n’a bien entendu pas été propice au développement des parcours professionnels :

  • Avec une diminution de 415 à 263 organismes qui a touché toutes les catégories d’organismes, y compris les catégories A et B.

Sur la période considérée, on constate en effet une réduction de :

de 29 à  25 organismes de catégorie A

de 123 à 94 organismes de catégorie B

de 101 à 79 organismes de catégorie C

de 162 à 65 organismes de catégorie D

  • avec une diminution tout aussi considérable du nombre de postes d’ADD : plus de 200 postes supprimés dans les « organismes de base du réseau » (hors caisses nationales) sur la même période

Dynamiser les parcours grâce à la mobilité ?

 Au-delà du « mot d’ordre » ou des bonnes intentions … là encore le dernier bilan du protocole du 22 juillet 2005 montre que cette voie est pour l’heure sans issue :

« En 2020, la mobilité inter-organismes a concerné 115 agents, soit 6 % des ADD présents et rémunérés au 31/12/2020 ».

Sachant que :

  • « La grande majorité des mobilités s’opère entre les organismes locaux, avec 74,8 % des mobilités en 2020 », organismes dont le nombre a fortement diminué,
  • cette mobilité est fortement concentrée sur deux régions: la région Auvergne-Rhône-Alpes et surtout la région Ile de France : « un tiers des 115 des agents de direction ayant fait une mobilité sont originaires d’Ile-de-France dont 62% sont restés au sein de la région »,
  • la mobilité entre organismes nationaux et locaux est faible (13 % des mobilités dans le sens organismes nationaux vers les organismes locaux, 10,4 % dans le sens des organismes locaux vers les organismes nationaux).

Reprenons les termes (un extrait) du rapport réalisé sous l’égide de la CPNEFP du régime général en … 2017 (« La mobilité professionnelle interne dans les organismes de Sécurité sociale du régime général ») :

« Des règles de gestion nationales conduisant à la réduction de postes au sein des organismes

Les conventions d’objectifs et de gestion signées entre l’Etat et les organismes nationaux
imposent des restrictions budgétaires, notamment en termes de ressources humaines.
Globalement, la réduction du nombre de postes n’apparaît pas comme une situation favorable à l’augmentation des mobilités qui trouvent, de fait, moins de débouchés au sein des organismes.
Ainsi, l’affichage du développement de la mobilité apparaît, pour certains, en contradiction avec
la gestion de plus en plus contrainte des ressources humaines.
Selon certains cadres interrogés, cette situation crée beaucoup de frustration au niveau des collaborateurs jeunes qui souhaitent évoluer et à qui on demande « de patienter », « faute de
débouchés ».

Les agents de direction sont-ils en droit d’attendre quelque chose de la « Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétence » au sein de notre Institution ?

 Peut-être … à la condition toutefois que l’UCANSS veuille bien mettre en place des dispositifs de GPEC dignes de ce nom.

Là encore, nous ne pouvons que dresser un constat d’« immobilisme » sur un sujet aussi essentiel.

Une « carence » soulignée maintes fois depuis plusieurs années, y compris dans le rapport précité de 2017 :

« La faible visibilité de la GPEC a été évoquée dans différents organismes et aux différents niveaux
d’acteurs interrogés (directions, salariés managers, IRP). Les perspectives en matière de
ressources humaines semblent assez mal et/ou tardivement connues par les organismes. Dans un contexte de fortes mutations, la gestion prévisionnelle des emplois se révèle, selon un DRH
interrogé, rarement opérationnelle : « Les RH et la GPEC, … c’est dire qu’on ne sait pas ! » (DRH) ».

Parcours professionnels, valorisation de la mobilité, développement d’une véritable GPEC sont au cœur des revendications du SNFOCOS.

Le protocole du 22 juillet 2005 mérite plus qu’un « suivi » de la part de l’UCANSS.

Le paysage institutionnel a été considérablement bouleversé au cours des dernières années, sans reconnaissance aucune pour les agents de direction.

Il pourrait l’être davantage encore dans les mois et années à venir, au détriment du service public et de ceux qui le servent au sein de notre institution : agents de direction, employés et cadres.

 

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