Pour le SNFOCOS, étaient présents à la réunion Jean-Philippe BOUREL et Serge PHILIPPE.

La réunion démarre par les déclarations des organisations syndicales. Pour sa part, le SNFOCOS, via ses représentants, a fait le choix d’attendre les motivations de l’employeur dans le cadre de la mise en place du travail à distance.

Monsieur Yann-Gaël AMGHAR prend ensuite la parole. Pour le Directeur de l’ACOSS, la crise subie devient une opportunité pour améliorer le collectif de travail. En ce qui concerne la Branche Recouvrement, le travail et le management à distance ont déjà été bien engagés avec les régionalisations, soit entre 5% et 65% de télétravail avant le confinement.

Désormais, le travail à distance massif implique de revoir le collectif de travail. Il a également pour conséquences de réduire la fatigue liée aux transports et de réduire l’empreinte carbone de la Branche. Enfin, Monsieur Yann-Gaël AMGHAR est confiant quant à la nouvelle organisation de travail qui s’amorce au regard de la capacité de résilience dont a fait preuve la Branche depuis le mois de mars 2020. En effet, les organismes ont bien absorbé le choc lié au confinement généralisé.

C’est dans ces conditions qu’un comité de pilotage composé des représentants des URSSAF et de l’ACOSS a été créé. Il s’est lancé dans une étude de projet en 3 phases de juin à octobre :

1°) dresser le bilan et l’état des lieux des organisations de travail avec au cœur le travail à distance ;

2°) définir les orientations de la Branche en matière d’organisation du travail et de télétravail ;

3°) identifier les impacts des orientations retenues (à partir du mois de novembre 2020).

 

Des ateliers et des enquêtes ont été mis en place de juin à octobre pour remplir les 2 premières phases et aboutir à un socle commun.

Selon l’état des lieux, le bénéfice retenu du travail à distance résulte du gain en termes d’autonomie et de confiance. Cela repose également sur une adaptation du management.

De cet état des lieux, il ressort également que le souhait du télétravail est confirmé par les salariés (7194) ayant répondu à l’enquête. Ils préconisent le télétravail à raison de 2 à 3 jours par semaine. Le domicile est privilégié. Toutefois, il n’y a pas de volonté de la part des agents de pérenniser l’utilisation du matériel personnel. Par ailleurs, ils sont prêts à partager leurs bureaux.

Pour le Directeur de l’ACOSS, le socle commun de la Branche Recouvrement laisse la place pour les accords locaux.

4 principes se dégagent.

I] Droit au télétravail généralisé

Cela reste basé sur le volontariat dans le respect du protocole du 28/11/2017 qui exclut le personnel itinérant. Toutes les formes sont éligibles au télétravail sans aucune référence à l’ancienneté. En effet, pour certains emplois, il faut distinguer les activités télétravaillables des activités non télétravaillables.

II] Etablir une relation de travail qui favorise les dynamiques de travail collectives et qui favorise l’autonomie et la responsabilisation du salarié

Pour établir cette relation de travail, un minimum de 2 jours de présence sur site est exigé. En outre les jours de télétravail sont modifiables afin de permettre de concilier vie privée et vie professionnelle.

III] Adaptation des environnements de travail à engager : espaces, équipements et déplacements

Cela passe par le partage des espaces. Cela intègre la conséquence selon laquelle les équipements sont à fournir par l’employeur : matériel informatique, téléphone, fauteuil ergonomique.

IV] Organiser et accompagner les transformations structurelles induites par ces évolutions

Les transformations induites par les évolutions des organisations de travail vont conduire à des économies sur les locaux. Ces économies vont être compensées pour partie par le budget nécessaire pour remplacer le matériel personnel des agents. Aucune indemnité compensatoire ne sera servie en raison de l’utilisation du matériel privé pour assurer des missions professionnelles.

Avec l’utilisation du matériel personnel, se pose la question de la protection des données personnelles.

QUESTIONS DES SYNDICATS

Pour la CGT, le danger de ce télétravail généralisé est la fermeture des sites puisque cela va générer des économies sur les locaux. Ce processus a été engagé avec les régionalisations puisqu’il n’existe plus que 13 régions URSSAF. Combien de sites vont-ils fermer ?

Et tout récemment, l’exemple de la fusion entre les URSSAF de Haute et de Basse Normandie illustre les opportunités générées par les restructurations.

Pour la CFTC, il faut mettre en place des gardes fous sur les amplitudes horaires et les aménagements de locaux. La CFTC ne veut pas de suppression de bureaux.

Pour FO, la gouvernance du projet est le Covid. Or, avec ce télétravail massif, le Collectif est-il toujours présent ? Quel est le pourcentage des personnes interrogées qui ne souhaitent pas le travail à distance ?

Pour le SNFOCOS, il existe plusieurs de points de vigilance à mettre en avant pour informer les agents du Recouvrement. En effet, le télétravail effectué pendant le COVID n’a rien à voir avec le télétravail classique. Autant le premier reposait sur une relation de confiance de l’employeur où chacun faisait son possible avec les enfants à s’occuper et le conjoint à accepter dans son espace de travail et vice versa. Autant, il va falloir désormais répondre à des exigences de production, de badgeage au poste sans souplesse en cas de pannes informatiques, ou encore de contraintes d’équipements électriques du logement (à faire vérifier par une entreprise agréée).

Pour le SNFOCOS, il ne s’agit pas seulement de télétravail à domicile mais aussi de « corpo-working », mode de travail à distance qui consiste à aller travailler 2 à 3 jours par semaine sur un site autre de la sécurité sociale (CAF, CPAM, CARSAT) voire de se rendre sur un site étranger dans le cadre du « co-working ».

Il ne faut pas perdre l’Esprit de la Sécurité sociale et par conséquent notre identité collective.

Par ailleurs, il faut également avoir en tête que sur les 80% de salariés en télétravail, 1/5ème d’entre eux utilisent leur matériel personnel. Se pose alors le problème de la confusion des temps privés et des temps professionnels avec pour corollaire le respect du droit à la déconnexion et la dérive des heures indues.

RÉPONSES DU DIRECTEUR DE L’ACOSS

Nous sommes arrivés dans la phase du projet de dialogue social et de la représentation syndicale. Ce projet s’inscrit dans le cadre de l’accord du 28/11/2017 qui doit être respecté. Pour rappel, cet accord exclut le personnel itinérant.

S’agissant du co-working, une expérimentation existe déjà en Île-de-France avec des salariés qui semblent satisfaits de ne pas avoir à prendre les transports en commun en se rendant sur des sites plus proches de leurs domiciles.

Pour l’ACOSS les équipements mobiliers peuvent être testés et faire l’objet de négociation en local.

Autre point positif du Socle commun proposé, c’est l’absence de discrimination en fonction des emplois et/ou de l’ancienneté.

S’agissant du droit à la déconnexion, il existe effectivement un risque de confusion entre vie privée et vie professionnelle. C’est un sujet important.

Sur le Plan immobilier, la Convention d’Objectifs et de Gestion n’a pas envisagé de fermeture de sites. Il a effectivement pu y en avoir à l’occasion de l’intégration des collaborateurs de la Caisse Déléguée de Sécurité Sociale des Travailleurs Indépendants (CSSTI) dans une volonté de regroupement. Mais c’était sans lien avec le télétravail.

En réponse au SNFOCOS, en ce qui concerne les équipements recommandés par la Médecine du Travail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, c’est un élément à prendre en compte au même titre que le mobilier classique (fauteuils ergonomiques). Cela suppose de doubler les équipements : sur le site de rattachement et sur le lieu de travail à distance.

L’objectif est de fournir à chaque salarié un ordinateur portable et 1 écran aussi bien à domicile que sur site. Pour atteindre cet objectif, sachant que 2/3 du parc informatique est à renouveler, la Branche pense réaliser ce challenge sur 3 ans. Pendant ce délai, les agents pourront bénéficier du télétravail y compris lorsqu’ils utiliseront leur propre matériel. Il faut savoir que dans d’autres Branches de la Sécurité sociale, si l’employeur ne peut pas équiper son salarié, ce dernier n’a pas droit au télétravail.

CONCLUSION

En conclusion, à partir du socle commun qui a permis d’établir la feuille de route, une gouvernance pérenne du projet est nécessaire. En effet, les principes posés par ce socle commun vont générer des chantiers complémentaires et des expérimentations en organismes pour déterminer les conditions de faisabilité.

Le SNFOCOS souhaite que les salariés des URSSAF ne paient pas les pots cassés de ces expérimentations. La dimension RPS a-t-elle été prise en compte ? Il est permis d’en douter quand on sait que certains organismes ne disposent même pas de Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) …

La délégation du SNFOCOS