Dans les entreprises françaises, une nouvelle génération de cadres pratique une forme discrète de management inclusif. Fini les grands programmes DEI et les déclarations d’intention : place aux actions concrètes, dépolitisées, et souvent innommées. Une révolution silencieuse face au « relâchement idéologique » qui frappe les politiques de diversité.

Certains manageurs ne prononcent jamais les mots « diversité » ou « inclusion » devant ses équipes. Pourtant, elle ou il veille scrupuleusement à la mixité de ses recrutements, organise des binômes de mentorat croisés et valorise systématiquement les parcours atypiques lors des réunions. Dès qu’on met des étiquettes, on crée des camps ». Une stratégie de plus en plus partagée par les managers français, pris en étau entre le reflux des politiques outre-Atlantique et leurs propres convictions managériales​.

Le grand silence : quand la diversité devient un mot tabou

Depuis 2025, le vocabulaire de la diversité traverse une crise de légitimité sans précédent. Paramount, Walmart, Google, Amazon : les géants américains ont tour à tour abandonné leurs programmes DEI sous la pression politique de l’administration Trump. En France, si 77% des citoyens souhaitent le maintien de ces politiques, les entreprises marchent sur des œufs. Chez Amazon France, les salariés redoutent un alignement sur les positions de la maison-mère.

Dans ce climat tendu, le simple fait d’évoquer la diversité peut déclencher des réactions hostiles. Seuls 14% des salariés croient pleinement à l’efficacité de l’engagement de leur entreprise sur ces questions. Pour les managers de terrain, ce scepticisme généralisé rend toute communication frontale contre-productive. D’où l’émergence d’une approche alternative : faire sans dire, agir sans nommer, inclure sans l’afficher.

Les tactiques de l’ombre : portrait d’un management inclusif discret

Cette inclusion invisible repose sur une série de micro-pratiques managériales soigneusement orchestrées. Le mentorat horizontal et les binômes inversés. En créant des tandems qui croisent les profils, les générations et les parcours, ces managers favorisent naturellement le dialogue et la compréhension mutuelle. Une collaboratrice junior issue de l’immigration accompagne un cadre senior sur les codes des nouveaux entrants ; un manager expérimenté forme une recrue atypique aux rouages de l’entreprise. L’inclusion s’opère par le faire plutôt que par le dire.

Le recentrage sur la performance : dépolitiser pour mieux convaincre

Cette stratégie de l’invisible s’accompagne d’un changement radical de discours. Fini les arguments moraux sur l’équité ou la justice sociale, place aux bénéfices business : innovation, performance collective, attractivité des talents. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 74% des entreprises qui ont mis en place des initiatives DEI constatent un renforcement de l’engagement des collaborateurs, et 63% une amélioration de leur capacité d’innovation

En recentrant la conversation sur ces enjeux opérationnels, les managers contournent les résistances idéologiques. Il ne s’agit plus de militantisme mais de bon sens managérial.

Cette dépolitisation permet également de toucher les 60% de collaborateurs pessimistes sur la capacité de leur entreprise à poursuivre ces actions. Car le principal défi reste de rallier un soutien interne, y compris auprès de ceux qui ne sont pas convaincus.