Le forfait jours consiste à « déconnecter » le temps de travail d’un salarié en heures pour le faire passer en jours.
Les conventions de forfait jours ont fait l’objet d’un contrôle approfondi de la part de la Cour de cassation, notamment en matière de garanties afin de protéger la santé et la sécurité des salariés.
C’est ainsi que, à la suite de nombreux arrêts prononçant la nullité des conventions individuelles et donc le paiement des heures supplémentaires, la loi Travail a imposé la révision de ces accords sur le suivi de l’amplitude et de la charge de travail pour les mettre en conformité avec la jurisprudence (légalisée par l’article L 3121-64 du Code du travail), sans pour autant obtenir un nouvel accord du salarié.
Cependant, dans un arrêt du 16 octobre 2019 (n°18-16539), la Cour de cassation précise que la convention de forfait jours signée avant la loi Travail doit faire l’objet d’un avenant de sécurisation.
En l’espèce, un salarié avait conclu une convention individuelle de forfait en 2011 dans la branche des hôtels, cafés, restaurants. La Cour de cassation avait jugé que les dispositions conventionnelles sur le forfait jours ne garantissaient pas la protection et la santé des travailleurs dans un arrêt du 7 juillet 2015 n°13-26444. Les partenaires sociaux ont donc négocié un avenant de révision le 16 décembre 2014, étendu le 1er avril 2016, avenant qui précisait qu’il se substituait à l’accord originel.
La Cour de cassation, dans son arrêt, considère que dans la mesure où cet accord a été conclu avant la loi Travail, les parties auraient dû établir une nouvelle convention individuelle de forfait jours car l’avenant de révision n’avait pas permis de sécuriser automatiquement les conventions individuelles.
Concrètement, seuls les avenants postérieurs à la loi Travail s’appliquent automatiquement aux conventions individuelles de forfait jours, les avenants antérieurs à la loi Travail, quand bien même il s’agit de mettre les conventions en conformité avec la jurisprudence, nécessitent eux un avenant à la convention individuelle de forfait.
CE QUE DIT LA LOI
L’article L 3121-64 du Code du travail dispose :
– L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L 3121-56 et L 3121-58.
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs.
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours.
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.
II. – L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L 2242-17.
L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, en application de l’article L 3121-59.
Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
