Les résultats du BSI (Bilan Social Institutionnel) viennent d’être restitués à l’UCANSS pour la période 2018-2020. Avec une moyenne de 45 % de répondants,-soit 57 264 salariés du Régime général de la Sécurité Sociale*-, la participation reste assez significative pour permettre d’identifier des axes d’amélioration sur les thématiques interrogées .
La première d’entre-elles concerne la satisfaction au travail
Nous sommes 74 % à déclarer être plutôt ou tout à fait satisfaits avec 3 sujets cités en avant : les horaires de travail pour 91 %, les relations avec les collègues pour 86% et l’équilibre vie privée/vie professionnelle pour 84 %.
Au lendemain de la gestion de la crise sanitaire, avec un rôle central assuré par notre institution auprès de la population, nous sommes 84% à être fiers d’appartenir à la Sécurité Sociale : contribuer aux missions de service public reste le premier facteur de motivation.
A contrario, la rémunération reste un sujet d’insatisfaction pour 59 % des sondés : nous sommes ainsi une majorité à attendre des augmentations significatives, surtout à un moment où le pouvoir d’achat est attaqué de toutes parts par des hausses de prix tous azimuts.
Dès lors, la valeur du point (qui n’a pas été revalorisée depuis 2010) devient un levier à actionner en urgence pour éviter une précarisation généralisée des salaires.
L’absence d’évolution professionnelle est le second motif d’insatisfaction (pour 56 % d’entre nous). Or, le projet de nouvelle classification retoqué en 2020, n’aurait en rien amélioré cet état de fait, en supprimant les possibilités de passerelles entre les niveaux et aurait cantonné des salariés dans un emploi tout au long de leur carrière professionnelle.
En attendant que de nouvelles solutions soient négociées et recueillent l’assentiment majoritaire des acteurs sociaux, les directions ont tout pouvoir d’accompagner localement des salariés en situation de plafonnement pour les faire évoluer d’un niveau à l’autre.
Sur la relation managériale,
L’ensemble des résultats sont positifs, voire en augmentation sur cet indicateur. Ce n’est pas étonnant une fois encore dans le contexte de crise sanitaire que l’on a connu : les managers ont été les premiers interlocuteurs des équipes, ayant à s’adapter rapidement aux nouvelles contraintes, à maintenir les activités, tout en veillant au respect des mesures barrières, aux délais de traitement des dossiers et à la qualité du service rendu ! Un véritable travail d’équilibriste qui force le respect.
Les bons indicateurs obtenus ici sont une forme d’hommage rendu par le personnel au rôle essentiel tenu par les managers durant la crise de la Covid19.
Mais ils doivent se traduire en efforts supplémentaires de la part de l’employeur en matière de reconnaissance salariale.
La formation
Confinement oblige, incidences également des réformes successives passées avec des années blanches en matière de formation individuelle, le taux de satisfaction sur cet indicateur est en baisse au terme de cette campagne triennale : au travers de l’enquête, à 62 % nous indiquons avoir participé à plusieurs formations proposées par l’employeur (78 % en 2018), 30 % à avoir participé à une ou plusieurs formations que nous avons demandées et 19 % à n’en avoir suivi aucune dans les 3 années précédentes.
Dans une période de transition des organisations de travail (via une numérisation des activités par exemple), et où les faibles perspectives d’évolution professionnelle passent également par la formation, des moyens supplémentaires doivent être déployés pour redresser cet indicateur de satisfaction à la hausse.
L’information :
les premières sources d’information du personnel, surtout en temps de crise, restent essentiellement les collègues, le bouche-à-oreille et le responsable direct, avec une prédilection pour l’usage de la messagerie ou les réseaux sociaux internes.
Nous nous déclarons moyennement informés sur les négociations sociales ou la mise en œuvre des COG,
et pas vraiment informés sur les perspectives d’évolution au sein de nos organismes ou dans l’institution.
Or, l’information permet, surtout en période de crise ou de transition, de maintenir la cohésion, de se repérer dans un monde en perpétuel changement, afin de ne pas être totalement dépassés. C’est aussi le moyen d’assurer une transmission des pratiques et organisations institutionnelles auprès des nouveaux embauchés.
Pour notre part nous vous tenons informés des évolutions dans l’institution publiant chaque jeudi la lettre de la Michodière.
Aussi n’hésitez pas à la partager avec vos collègues.
Perception sur les directions
ì Si nous considérons à 67 % que les directions restent attentives à nos conditions de travail, à 63% qu’elles communiquent sur l’avenir des missions de nos organismes,
è et à 51 % qu’elles favorisent la transversalité et nous expliquent correctement leurs décisions
î nous indiquons néanmoins à 55 % que nos directions ne prennent pas en compte notre expression ou nos avis.
La marge de progression reste grande à ce sujet dans nos organismes : communiquer de manière descendante et unilatérale, n’est pas vraiment le gage d’un dialogue social réussi.
Cela s’obtient aussi par l’écoute des attentes réelles du personnel, la pratique d’échanges paritaires équilibrés, respectueux tant sur la forme que sur le fond, et débouchant sur des accords prenant en compte les propositions de chacun.
Sur l’avenir professionnel et les attentes,
Nous sommes de 55 à 57 % à nous déclarer confiants vis-à-vis de l’avenir professionnel dans nos organismes ou dans l’institution.
Dans ce prolongement nous sommes 41 % à souhaiter un changement d’activité afin d’obtenir une meilleure rémunération, qui s’effectuera majoritairement au sein de la Sécurité Sociale (40 % dans l’organisme d’origine, 14 % dans un autre organisme),
Paradoxalement, nous sommes aux 2/3 pessimistes quant à nos perspectives d’évolution dans l’institution.
Nous percevons à 70 % la nécessité de changements, utiles pour l’avenir de nos organismes.
Même si nous sommes une moitié à estimer que cela ne va pas faciliter la tenue de nos métiers,
et pour 57 % d’entre nous que ces changements ne se traduiront pas en évolutions professionnelles.
Dans une période de crises successives induisant des changements organisationnelles, l’employeur doit tout faire pour rassurer le personnel en donnant les gages de ne laisser personne au bord de la route.
Hashtag #Fierdeproteger ne doit pas être un simple affichage pour la vitrine.
S’agissant des conditions de travail
à 31 % nous considérons que le niveau de stress est trop important (avec une pointe à 39 % dans la branche famille). Il est important d’attacher une vigilance particulière à cet indicateur car sur la durée, le stress a des effets graves sur la santé physique et mentale et des conséquences délétères sur les organisations comme celle d’augmenter l’absentéisme.
A 64 % nous identifions un lien entre le stress et une charge excessive de travail, que ce soit en quantité (pour 71 %) ou face à une complexité croissante des tâches (pour 61%). Pour cela, nous estimons difficile pour 59 % la possibilité de réaliser un travail de qualité.
53 % regrettent que les actions mises en œuvre pour adapter notre charge de travail soient insuffisantes alors qu’elles seraient nécessaires pour 61% d’entre nous.
Impact du confinement sur les indicateurs du BSI 2021:
La cuvée 2018-20 montre quelques atypies liées à la période dans laquelle a été soumis le questionnaire au personnel, c.à.d. au printemps 2021 : ça été un moment charnière où la majorité d’entre nous sortions du confinement (après avoir pratiqué un télétravail 5 jours sur 5 en mode PCA) pour rejoindre progressivement en présentiel nos services respectifs.
54 % d’entre nous estimons que la période à venir va aboutir à une redéfinition durable de la manière dont nous travaillons dans nos organismes.
Le premier facteur de changement touche à l’équilibre vie privée vie professionnelle pour 86 % d’entre nous (avec des retombées positives pour 48 % et négatives pour 8 % d’entre nous).
Télétravail
Nous avons été 86 % à y avoir eu accès lors de la crise sanitaire. Les 9 indicateurs mesurant l’expérience sont tous positifs : par exemple, nous indiquons à 94 % nous être facilement organisés pour mener à bien les activités. Le plébiscite de ce mode de travail est un élément dont il faut s’emparer dans de futures négociations. Mais il rappelle également qu’il faut rester vigilants sur de possibles dérives (surcharge de travail, droit à la déconnexion non respecté, développement du flex office…).
Voici en synthèse le tableau du climat social recueilli auprès du personnel des différents organismes du Régime Général via le BSI ; cet outil mis en place (déjà) depuis 2009, aura pour la cuvée 2018-2020 une forte empreinte du Covid19.
Dans son chapeau introductif, l’institut menant l’enquête auprès des salariés (BVA) précise que les résultats obtenus doivent permettre « d’adapter, de réorienter les pratiques de gestion des ressources humaines, et d’aider les différents organismes à mieux piloter leurs ressources humaines en identifiant les axes clés d’amélioration de la satisfaction« .
Espérons que ces intentions premières ne resteront pas vaines et qu’il sera tenu compte de l’avis du personnel, notamment pour contrebalancer les contrecoups subis par des COG de plus en plus austères, à un moment où se discutent à huis clos les prochaines versions.
| Conditions de travail, rémunération, évolution professionnelle, formation…, tous des sujets qui requièrent des améliorations dans la période qui s’ouvre.
Notre employeur sait maintenant ce qu’attend le personnel pour être satisfait. Nous nous chargerons de le lui rappeler à chaque occasion.
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* 44 % de répondants dans la branche Maladie, 49 % au Recouvrement, 36 % à la Retraite, et 51 % à la Famille, d’ IDF.
Karim LARNAOUT et Stéphane MARCHEWKA, Délégation Régionale IDF du SNFOCOS
