Les ordonnances de 2017 et la loi de ratification (loi n°2018-217 du 29 mars 2018) ont réécrit « quelque peu » les règles encadrant le télétravail (art. L1222-9 et suivants du code du travail).
L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le cadre juridique du télétravail est très souple : « Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe ».
En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Faudra t-il nécessairement passer par une tentative de négociation collective avant de pouvoir recourir aux solutions alternatives de mise en place du télétravail ?
Ainsi, en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent décider seuls, dès lors qu’ils y consentent, de recourir au télétravail. Le recours au télétravail de cette manière peut être régulier ou occasionnel.
L’accord est formalisé par tout moyen ; l’employeur n’a donc plus nécessairement à recourir à un avenant au contrat de travail, un simple échange de mails pourrait suffire…
Comment assurer un minimum de garanties alors que l’accord collectif et la charte ne sont plus ici obligatoires ?
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit prévoir :
- les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Rien n’interdit de prévoir d’autres clauses dans l’accord collectif notamment l’accord pourrait, en parallèle, aborder le thème du droit à la déconnexion.
Le travailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
- de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
- de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Les nouvelles règles sur le télétravail ne font plus apparaître expressément l’obligation qui pesait jusqu’alors sur l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail, notamment les coûts de matériels et de leur installation, les coûts de logiciels, abonnement, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.
Egalement, le salarié travaillant à domicile pouvait prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, le montant de cette indemnité pouvant varier en fonction du taux d’occupation (en termes de temps et d’espace).
En revanche, le salarié ne pouvait prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles lorsque l’employeur mettait un local à sa disposition et que l’occupation du domicile résultait d’un choix du salarié, et non d’une obligation imposée par l’employeur.
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail pour motiver sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
Force Ouvrière déplore que le gouvernement se soit emparé de ce sujet dans le cadre des ordonnances 2017 alors que les partenaires sociaux avaient fait part de leur intention de se saisir de cette question dans le cadre d’une négociation nationale interprofessionnelle.
Dans la précipitation, le Gouvernement a pris d’une part, des mesures constituant un assouplissement des règles du télétravail et d’autre part, n’a pas répondu aux enjeux identifiés par les interlocuteurs sociaux.
