L’UCANSS dévoile son premier bilan de la réforme de 2024, mais la moitié des cadres de direction reste sur le quai

Le document de suivi présenté par l’Ucanss,  premier bilan complet de la réforme de classification des Agents de Direction issue du protocole du 22 novembre 2024, dessine une photographie en trompe-l’œil : des avancées réelles pour certains, une stagnation persistante pour d’autres, et des chantiers de fond que le SNFOCOS n’entend pas laisser sans suite.

Une réforme à deux vitesses

Sur le papier, les chiffres sont flatteurs : 53% des ADD ont vu leur situation salariale s’améliorer en 2025, avec un gain moyen de 45 points pour les bénéficiaires. Ces progressions se répartissent entre les recatégorisations d’organismes (22,5% des ADD concernés) et l’application de la nouvelle grille avec ses reclassements (27%).

Mais l’envers du décor est tout aussi éloquent : près d’un ADD sur deux n’a retiré aucun bénéfice direct et tangible de la réforme en 2025. Ce constat corrobore les remontées de terrain que le syndicat recueille depuis des mois un sentiment d’attente, voire de frustration, chez les cadres dirigeants dont l’organisme n’a pas changé de catégorie ou dont la trajectoire salariale demeure figée. La réforme n’a donc pas produit l’effet d’entraînement collectif qu’elle promettait ; elle a créé deux catégories d’ADD, ceux qui ont basculé et ceux qui attendent toujours.

Une profession vieillissante face à une mobilité en panne

Le Régime général compte 1 966 ADD au 31 décembre 2025, en légère hausse (+0,8%) ; un chiffre stable qui masque cependant une pyramide des âges préoccupante : 14,7% des ADD ont plus de 60 ans, et 56 départs à la retraite ont déjà été enregistrés sur la seule année 2025. À cela s’ajoute une donnée structurelle rarement mise en avant : sur les 531 ADD en poste dans les Caisses nationales et à l’Ucanss, près de 400 exercent des fonctions dites fonctionnelles ou d’encadrement en tant que sous-directeurs.

Le renouvellement des générations devient donc un enjeu central pour l’institution, qui devra à la fois attirer de nouveaux profils et sécuriser la transmission des compétences avant l’accélération annoncée des départs.

Cette urgence démographique contraste violemment avec l’immobilisme des parcours : seules 108 mobilités inter-organismes ont eu lieu en 2025, soit à peine 5% des ADD, et 51% des ADD en poste depuis 2017 n’ont connu qu’un seul organisme durant toute leur carrière. La fluidité promise par la réforme reste, à ce stade, un objectif largement théorique.

La rémunération variable, grande gagnante de la réforme

Le véritable bénéficiaire de la réforme n’est pas la rémunération fixe, mais la part variable, en hausse de +16% en moyenne, soit un gain moyen de 941 € par ADD bénéficiaire :  1 915 € pour les Directeurs, 1 107 € pour les Directeurs Adjoints. Cette évolution soulève une difficulté concrète : ces parts variables restent versées selon des circulaires budgétaires de cadrage fixées par les caisses nationales, généralement autour de quatre à cinq objectifs, dont certaines, notamment en Assurance Maladie,  datent de 2017 et mériteraient une refonte urgente.

Le SNFOCOS défend historiquement une logique de rémunération pérenne et stable. Faire porter une part croissante de la rétribution sur l’atteinte de résultats risque d’accentuer les tensions managériales et de fragiliser la reconnaissance du travail dans la durée.

Ce déséquilibre se retrouve dans l’attribution des points pérennes : avec une moyenne de 29 points par bénéficiaire, mais seulement 26% des ADD concernés, trois cadres sur quatre n’ont obtenu aucun point pérenne en 2025. En branche Maladie, l’attribution de blocs de 30 ou 20 points aux ADD de niveaux 1 à 3 reste soumise à la validation discrétionnaire du Directeur de la CNAM, un mode de décision qui interroge sur l’équité et la transparence du dispositif.

RPS et fins de carrière : des avancées à concrétiser

Sur le terrain des risques psychosociaux, le bilan marque une première : 61% des ADD jugent leur charge de travail importante, 17% l’estiment excessive, et 17% pointent un niveau de stress trop élevé. Pour y répondre, l’Ucanss lance le programme « Cap Équilibre ». C’est la première fois que l’employeur reconnaît officiellement cette problématique. Un signal politique important ? Pas suffisant ! Mais le dispositif annoncé (podcasts, cellule d’écoute) traite les symptômes plus que les causes profondes : surcharge de travail, réorganisations à répétition, pression budgétaire et responsabilité financière accrue des ADD.

Du coté des fins de carrière, deux signaux positifs méritent d’être soulignés. D’abord, la quasi-disparition du problème des plafonds de grille : de 60 ADD bloqués avant la réforme, on ne compte plus que 5 ADD au plafond aujourd’hui, ce qui redonne de véritables marges de progression aux cadres expérimentés. Ensuite, l’intention de l’Ucanss de porter le plafond du CET à 150 jours à partir de 55 ans et de favoriser les réductions d’activité en fin de carrière ; des pistes qui rejoignent directement les revendications portées par le SNFOCOS en matière de retraite progressive et d’aménagement des fins de carrière.

Les angles morts du bilan

Le document reste en revanche silencieux sur des situations qui méritent une attention particulière : 56 ADD en détachement et 9 en mise à disposition hors Régime général au 31 décembre 2025, ainsi que 5 missions confiées au Corps de mission en 2025. Aucune analyse n’est proposée sur les conditions de retour de ces cadres dans leur organisme d’origine ; un point que le SNFOCOS considère comme crucial et qu’il faudra impérativement instruire dans les prochains échanges avec l’Ucanss.

Ce que le SNFOCOS retient :

Les points positifs existent bien qu’insuffisants : revalorisation effective de la grille, disparition quasi totale des situations de plafond, reconnaissance institutionnelle des RPS, poursuite des travaux sur le CET et les fins de carrière, et stabilité globale des effectifs.

Les points de vigilance le sont tout autant : près de la moitié des ADD sans bénéfice réel de la réforme, poids croissant et déséquilibrant de la rémunération variable, sélectivité excessive des points pérennes soumis à l’arbitraire managérial, et absence de clarification sur le retour des ADD détachés ou en corps de mission.

Le bilan 2025 le confirme : l’enjeu n’est plus seulement celui de la classification, mais celui de l’attractivité durable des fonctions de direction.

Pour le SNFOCOS, les prochaines négociations devront porter en priorité sur la sécurisation des parcours, la protection fonctionnelle, l’amélioration des fins de carrière, et le renforcement de la rémunération pérenne pour desserrer l’étau de la dépendance aux mécanismes variables.

Enfin, l’explosion des RPS et des pressions quasi disciplinaires nous interrogent et va nous amener à durcir notre niveau de vigilance et d’exigence face à des Caisses nationales frisant sur certaines situation la maltraitance institutionnelle.