Pour les personnels des Caf, et notamment pour les cadres, les défis et les difficultés ont été nombreux :

 Le télétravail : les cadres managers sont épuisés

Le déploiement massif du télétravail dans un contexte de crise sanitaire continue à révéler le manque d’anticipation des organismes :

  • Si le nombre de connexions a été augmenté, les coupures restent relativement fréquentes ce qui impacte le travail des agents au quotidien
  • Ce 3ème confinement pourtant annoncé repose une nouvelle fois sur des efforts de l’encadrement en charge du management, modification des dates de congés, modification des plannings, maintien des rendez-vous allocataires avec un nombre de GCA réduit.
  • Plage horaire toujours aussi importante avec soutien psychologique de leurs agents.
  • L’inadaptation du matériel informatique aux exigences de mobilité et de besoin de retour sur site (refus de retour sur site pour certains agents, ayant exprimé le besoin, pour raison de manque de matériel)

Un véritable épuisement est constaté par les Médecins du Travail en charge de ses personnels, et un taux de maladie important.

 Nous faisons tous et toutes parties de la Branche FAMILLE, à ce titre, ne peut-on pas prévoir une véritable considération et un peu de souplesse pour les mères et ou les pères de Familles en télétravail avec l’application uniformément dans toutes les CAF de leur forfait horaire journalier sans pointage ? 

 Quelle est la position de la CNAF en la matière ?

 Quels sont vos points de vigilances pour les prochains mois ?

 Quelle est la position de la CNAF en termes de valorisation des frais inhérents au télétravail à ce 3em confinement ?

 Que prévoit la CNAF pour accélérer l’acquisition de matériel informatique adapté au télétravail ?

Réforme logement et prochaine réforme AL accession

La nouvelle réforme Logement fait replonger les CAF avec un SI dysfonctionnant et avec un re-calcul trimestriel en plein 3ème reconfinement. La réforme AL accession est aussi inquiétante pour l’encadrement dans la charge de travail à absorber.

Quelle est la position de la CNAF en la matière ?

Quels sont vos points de vigilances pour les prochains mois ?

 Motivation, Reconnaissance de l’encadrement, et attractivité des postes à pourvoir.

Dans un environnement mouvant, l’évolution de notre Institution est rapide, mais nous constatons aussi dans la branche famille beaucoup de démissions de cadres et 142 postes non pourvus dans notre branche au 6 avril 2021 (source UCANSS).

De plus dans le cadre de la restitution de postes, de nombreux postes de cadres ne sont pas remplacés en interne, et les Directions concernées ne veulent pas dépouiller un secteur ou un service pour remplir ces postes vacants.  Pour faire face et adapter les Ressources Humaines à ce contexte, la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit être impulsée avec une forte volonté nationale.

Il n’y a plus non plus d’attractivité des postes au sein de nos Organismes, il faut désormais faciliter l’adaptation de nos métiers aux évolutions de notre environnement et redonner enfin aux salariés de la branche famille et notamment aux cadres de nouveaux leviers de motivation et d’épanouissement personnel.

Quels nouveaux leviers de motivation et d’épanouissement motivants comptez-vous mettre enfin en place rapidement pour remotiver vos cadres tout en donnant une véritable reconnaissance aux salariés de la Branche Famille ?

 Quelle est votre vision d’une GPEC innovante pour la Branche Famille ?

 Quelle est votre solution pour rendre attractif tous ces postes vacants ?

EAEA 2021

Des journées Off de préparation des EAEA sont déjà fixées dans certains organismes les 28 avril et 31 mai 2021.

Du fait de ce 3ème confinement en cours et de la charge de travail des cadres manager, ne peut-on pas prévoir le déplacement de ces journées et le report de ces EAEA à fin octobre 2021 ?

Formation

Depuis la disparition des CIF les cadres deviennent les acteurs de leur formation avec des problématiques qui se généralisent à savoir :

Des liens leur sont envoyés directement par les services RH : E-learning, tests d’évaluation des managers, accompagnement à des projets professionnels….

Du fait de leurs charges de travail qui implosent ces mêmes salariés, effectuent ces démarches hors horaires de connexion, voir le week-end. Ce qui arrange totalement l’employeur, car de fait leurs objectifs sont tenus sans contrainte.

A ce jour ni le suivi Sitalent ni la mutualisation de la fonction formation n’apportent de véritable solution aux attentes des agents en termes de formation.

Que compte faire la CNAF pour remédier à cette situation ?

 Formations diplômantes

De nombreux cadres de la Branche Famille effectuent des formations dans un objectif d’évolution professionnelle interne, incluant un investissement personnel fort tout en continuant à travailler et obtiennent des diplômes de T.S, Développeur informatique, CAFERUIS.., liés à nos métiers spécifiques.

Malgré ces diplômes ils perdent leur efficience et leur acquis du fait qu’aucune gestion des nouveaux diplômés n’est mise en place, et aucun poste ne leur est proposé au moins en interne, ou au niveau régional.

Que compte faire la CNAF pour remédier à cette situation notamment à travers l’optimisation des EP ?

 Parité et égalité entre femme et homme

Suite à la diffusion des résultats relatifs aux indicateurs de parité et égalité entre homme et femme, quels sont les résultats de la branche au niveau des 5 indicateurs au regard des objectifs fixés par la loi ?

La Délégation du SNFOCOS : Driss Cherifi, Chakik El Aougri, Thierry Faivre et Christophe Rabot