La délégation SNFOCOS était composée de Dominique Poumier, Christophe Rabot et Bruno Gasparini et les points à l’ordre du jour étaient exclusivement RH.

La situation de la CNAF, en cette fin de COG, est quelque peu particulière : un Directeur démissionnaire, toujours en poste et sans annonce officielle de remplacement. La logique des nominations dépassant le champ d’une INC a pourtant des conséquences puisqu’aucun responsable délégataire ne s’avance ni sur un réel bilan ni sur la présentation des contours de la prochaine COG. La conséquence d’un tel retard, y compris sur la finalisation de la négociation, va se ressentir dans le réseau puisque le temps se fige et la gestion avec (gel des embauches).

La situation en effectifs est déjà bien dégradée par la restitution des postes et par la non-compensation intégrale des charges supplémentaires d’activités. La tutelle ayant consenti, non pas un accroissement, ni même une stabilisation, mais un niveau de restitution moins rapide que les autres branches.

Focus sur les effectifs présenté par la CNAF

Sur 1 000 suppressions de la présente COG : 750 l’ont été en gestion administrative et 250 en gestion Action Sociale, soit une baisse des effectifs de 3% en 5 ans correspondant à un taux de remplacement de 80 % des départs CDI. Parallèlement les CDD ont doublé passant de 1 500 à 3 000, principalement sous l’effet de l’apport en contrats aidés, dispositifs appelés à disparaître et qui va conduire à moins 1 000 CDD en moyenne dans les prochaines années. Les CDD sont à 25 % d’entre eux gardés en CDI.

On utilise l’expression de « saturation des effectifs » pour décrire la situation dans laquelle la branche utilise chacun des ETP autorisés.

Une telle gestion et son suivi permettent à la CNAF :

  • d’affirmer que la cible d’effectifs CDI autorisée de la COG est strictement respectée à 32 167 ETPFM (ETP fin de mois de décembre) en 2017,
  • d’éviter un rebasage en fin de COG déduisant la sous-consommation d’embauches.

De façon prospective, les départs concerneront un tiers des effectifs dans les 10 ans.
Quel que soit le taux de remplacement dont la Branche bénéficiera, ce renouvellement constitue, dans les années à venir, un réel enjeu de maintien des compétences afin d’assurer la continuité des activités. Les principales « familles métier » concernées par ce renouvellement, c’est-à-dire les « familles métier » les plus âgées, sont les métiers du management, puisque près de 40 % des managers de proximité ou stratégiques quitteront leur poste d’ici 10 ans pour motif de retraite.

A l’opposé, seuls 9,2 % des CSU et 21 % des GCA partiront en retraite.

La famille métier « gestion des situations clients » est donc en proportion moins touchée en termes de départs en retraite que la moyenne de la Branche.

 Les transformations des métiers

La CNAF, par ailleurs, projette des transformations dans les métiers.

Si les métiers de contact à l’allocataire seront plutôt stables, celui de gestionnaire-conseil va se transformer sous l’impact du développement du « tout-numérique » et s’orienter vers :

  • La liquidation manuelle des situations complexes ou incohérentes,
  • Plus de contrôle a posteriori type maitrise des risques.

De même, la CNAF va stimuler l’usage des outils collaboratifs qui tend à « virtualiser » les relations de travail.

La présentation du modèle est très globale et s’apparente plus à de grandes orientations stratégiques inclus dans une COG, voire un Plan de Développement basique de la Branche en matière RH.

Toutefois, et à l’appui des résultats des Baromètres sociaux institutionnels, la CNAF reconnaît nécessaire de faire un focus particulier sur les cadres et sur l’attractivité du métier de part un très fort taux de renouvellement. Aussi l’enjeu sera de ne pas perdre en compétences, rester attractif à l’embauche et motiver dans la durée.

Nous disons en ce sens au SNFOCOS que la priorité est donc le salaire, la refonte de la classification de l’Encadrement et une révision financièrement stimulante de l’article 16. En effet, la mobilité inter caisses ne comporte pas de garantie de progression minimum. Nous devons négocier en ce sens un dispositif assurant un minimum garanti de progression salariale lors de changement de poste ou de mutation en instaurant une nouvelle règle dite des 110 % ( contre 105 % pour l’article 33).

En conclusion, la CNAF prouve qu’elle a réussi à rendre ses « 1 000 postes » sans avoir affiché que, de COG en COG, nous sommes en déficit de moyens et en accroissement d’activités imposées.

Nul besoin d’attendre la signature de la prochaine COG pour comprendre que les temps seront encore plus difficiles pour les salariés mais aussi pour les allocataires et les partenaires.

Bruno Gasparini, Secrétaire national du SNFOCOS
Dominique Poumier, Chargée de mission
Christophe Rabot, Secrétaire de la CPP Encadrement