Alors que dans certaines caisses les campagnes d’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) ont déjà débuté, et alors que la « nouvelle » classification tarde à être agréée par la tutelle, il semblait intéressant d’évoquer ce sujet.

Pour l’instant, l’EAEA est traité à l’article 7 de l’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois. Ce texte pose le principe du bénéfice pour chaque salarié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique direct chaque année pour, à partir du référentiel de compétences de l’emploi occupé, échanger et faire le point sur les attentes en termes professionnels du salarié et de son responsable hiérarchique. Il rappelle également que l’entretien fait l’objet d’une programmation entre l’évalué et l’évaluateur, de sorte que l’EAEA ne peut pas intervenir à une date fixée par surprise unilatéralement par le manager.
L’EAEA donne lieu à la production d’un écrit contradictoire : il est établi par l’évaluateur, et l’évalué peut y porter ses remarques avant de le signer mais il peut aussi refuser de le signer et réclamer un entretien auprès de sa hiérarchie supérieure s’il souhaite contester le contenu porté par son évaluateur.

Enfin, de façon « surprenante », « Tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de points de compétence pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de l’organisme.

Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l’objet d’une notification écrite adressée à l’intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la direction. » Le caractère surprenant de cette disposition réside dans le fait que de nombreux organismes expliquent déconnecter le résultat de l’EAEA du bénéficie des mesures salariales.

Dans ce qui est encore un projet d’accord du 22 novembre 2024 relatif à la classification, au système de rémunération et au déroulement de carrière au sein des organismes du RGSS, ce serait désormais l’article 10 qui régirait l’EAEA. Si à première vue ce n’est que du toilettage qui a été effectué, le lecteur attentif trouvera quelques changements significatifs, et pas juste terminologiques. Par exemple, le texte indique que :
« le référentiel emploi, les modalités et les finalités de l’évaluation, ainsi que les moyens mobilisables pour l’atteinte des objectifs, sont communiqués de façon transparente au salarié. »

L’entretien sollicité en réaction à celui effectué par le manager direct « fait l’objet d’une formalisation dans un délai d’un mois »

En phase avec ce qui se pratique déjà depuis plusieurs années, « l’entretien peut être assorti de points d’étapes réguliers, à l’initiative du manager ou du salarié ». Ces derniers « permettent d’identifier les réussites et les axes de progrès, et de mieux accompagner le salarié en veillant au maintien et au développement des compétences tout au long de l’année ». Les points d’étape font l’objet d’une programmation au même titre que l’EAEA.

« la préparation de ces différents temps d’échange peut s’appuyer sur un dispositif d’auto-évaluation du salarié », disposition issue des travaux du Lab’RH de l’UCANSS, mais qui a laissé perplexe plus d’un représentant des organisations syndicales lors des négociations.
L’article 7.2 relatif au développement professionnel précise que l’évaluation de la compétence est formalisée à l’occasion de l’EAEA, ce qui laisse entendre que les pas de compétence sont bien corrélés au résultat des EAEA…sauf que le texte oublie de rappeler que la RMPP ne permet pas de rétribuer tous ceux qui auraient bénéficié d’une évaluation positive. Une nouvelle preuve que la RMPP est un outil financier qui dessert le personnel, et qui explique pourquoi les organismes ont déconnecté le résultat de l’EAEA du bénéficie des mesures salariales…et le feront vraisemblablement encore à l’avenir, même si l’art 7.4 traite de l’examen personnalisé dont tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant bénéficié ni de pas de compétence ni de parcours professionnel pendant 3 ans consécutifs peut demander à en bénéficier. Le texte précise que « les salariés sont informés par l’employeur de l’existence de ce dispositif dans le cadre des campagnes d’attribution des mesures salariales ». Hélas, à l’issue de cet examen, le salarié n’est pas assuré de se voir attribuer de mesures salariales, mais l’employeur peut lui proposer « de suivre des actions de formation et d’accompagnement ».
C’est finalement à l’article 7.6 qu’il faut aller pour trouver trace de ce qui est qualifié de garantie minimale d’évolution de la rémunération. Et pour être minimale, elle l’est puisqu’elle est instaurée pour les salariés qui n’ont pas été attributaires des mesures salariales et/ou d’un parcours professionnel sur une période de 5 années civiles selon les modalités suivantes :
4 points de compétence pour les salariés bénéficiaires de points d’expérience (l’ancienneté) l’année de versement de cette garantie, soit un demi pas de compétence
5 points de compétence pour les autres salariés, c’est-à-dire ceux qui ont atteint le plafond de l’ancienneté.
Et encore, la garantie est appliquée « déduction faite des points attribués durant la période concernée dans la cadre de la garantie d’évolution salariale en cas de maternité ou pour les salariés mandatés ». Même le terme d’aumône en vient à être trop généreux.
Le SNFOCOS n’a pas signé ce projet de classification qui ne vient en rien répondre aux attentes du personnel en matière de rémunération et d’évolution salariale, et assume sa position.
Chafik El Aougri, pour le SNFOCOS