Alors qu’une négociation sur le télétravail sera ouverte dans les mois prochains à l’UCANSS (précision faite lors de la présentation le 12 janvier dernier du programme de thèmes négociations proposées pour 2021-2023 : «Le travail à distance, qui arrive à échéance en 2022 mais qui pourrait être avancé en lien avec les impacts de la crise sanitaire »), rappelons que le SNFOCOS réfléchit sur cette forme d’organisation du travail depuis plusieurs mois et va proposer à ses instances dans quelques jours une note sur le sujet rassemblant ses revendications, sous forme de points de vigilance.
C’est pourquoi nous nous sommes particulièrement intéressés au document mis en ligne par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) le 17 décembre dernier intitulé Télétravail – 10 recommandations pour négocier un accord ou élaborer une charte.
Si ce document est présenté comme aide à l’élaboration d’une charte ou à la négociation d’un accord sur le télétravail dans les TPE-PME, il nous apparaît intéressant à communiquer, s’appuyant sur l’analyse d’une cinquantaine d’accords sur le télétravail signés en 2020 entre les deux confinements et étant en pleine cohérence avec les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.
Le but étant d’aider les négociateurs des futurs accords sur le télétravail à construire un cadre sécurisant et souple pour tous et toutes.
Ainsi, vous retrouverez 10 recommandations :
Organisation du télétravail : définir un cadre ajustable
Comme il est rare de trouver d’emblée la bonne organisation de télétravail et les pratiques managériales adaptées qui vont de pair, et que comme toute nouvelle organisation, le télétravail doit pouvoir être testé et ajusté dans la durée, l’ANACT préconise de définir au préalable un cadre ajustable. Cela passe par une définition des modalités d’évaluation, un examen régulier des conditions de télétravail en réunion de CSE ou au sein d’un comité de suivi, le partage d’un bilan annuel et la possibilité d’une organisation en télétravail qui puisse être adaptée (accord de méthode, accord « expérimental », charte évolutive).
Activités télétravaillables : rendre possible le télétravail quand une partie des activités peut être télétravaillée
Il n’est pas nécessaire qu’un métier soit entièrement télétravaillable pour qu’un salarié puisse avoir accès au télétravail. Pour cela, l’ANACT préconise de s’entendre de façon paritaire sur les critères d’éligibilité au télétravail, de préciser que le télétravail est possible à partir du moment où les activités télétravaillables peuvent être regroupées sur une ou plusieurs journées par mois et d’évaluer les avantages et les inconvénients à mener ces activités en télétravail.
Apprentissage : favoriser les dynamiques d’apprentissage
Du côté du salarié comme du manager, le télétravail n’est pas une évidence et pour le mettre en place dans les meilleures conditions, favoriser les dynamiques d’apprentissage semble opportun. Cela nécessite de prévoir des mesures managériales ou RH facilitant l’apprentissage individuel et collectif du travail à distance, d’éviter les mesures pouvant nuire aux dynamiques d’apprentissage, comme des périodes d’adaptation trop courtes ou non renouvelables et inciter les échanges entre manageur et salarié avant la mobilisation des clauses de réversibilité.
Formalisme : adopter un formalisme proportionné aux besoins de l’activité
Si certaines procédures de télétravail, trop complexes ou trop lourdes, freinent sa mise en œuvre, l’ANACT propose d’adopter un formalisme proportionné aux besoins de l’activité, tout d’abord en étant attentif à ne pas multiplier les procédures administratives incombant aux manageurs et aux salariés en cas de passage au télétravail, en restant flexible pour adapter le télétravail et en évitant les choix obligatoirement applicables pour une année entière (jours fixes, lieu d’exercice).
Lieu de travail : proposer des alternatives au télétravail à domicile
Parce que les conditions de travail à domicile peuvent renforcer les inégalités, l’employeur doit proposer des alternatives au télétravail à domicile. Il est alors nécessaire de définir les conditions du recours aux espaces de travail sur d’autres sites de l’entreprise ou dans des tiers-lieux ou encore, par exemple, distribuer un questionnaire anonyme aux collaborateurs sur ce qui est recherché et ce qui pose problème sur site et à distance, afin d’ajuster les usages des lieux aux besoins de l’activité.
Equipement et TIC : Faciliter l’appropriation et l’usage des équipements et TIC et anticiper les impacts
Le télétravail n’implique pas seulement de mettre à disposition des équipements et des technologies mais de permettre aux utilisateurs de se les approprier, de savoir les utiliser et d’anticiper les impacts. L’employeur doit identifier avec les salariés les outils numériques et TIC prioritaires pour le travail à distance, prévoir des mesures facilitant leur prise en main par tous, s’appuyer sur les retours d’expériences pour repérer les besoins de développement de compétences individuelles et collectives, mais aussi identifier les impacts de l’usage des outils numériques sur la transformation des métiers.
Temps de travail et charge : ne pas multiplier les outils et procédures de contrôle
En télétravail, la connexion du salarié n’est pas nécessairement représentative du travail réellement effectué. Pour autant, l’ANACT déconseille de multiplier les procédures et les outils de contrôle. Mieux vaut prévoir que soient fixés dans les équipes des horaires de joignabilité adaptés, en prenant en compte les temps de repos, de pause ainsi que les besoins de coordination, de travail au calme. Il est également important d’outiller l’encadrement pour développer des méthodes de soutien et de régulation de la charge de travail en fixant des objectifs et des échanges réguliers avec chaque collaborateur et en équipe.
Risques de surconnexion : s’intéresser aux causes
Le rappel de l’obligation du respect du droit à la déconnexion n’est pas suffisant. L’ANACT conseille notamment, dans le cadre du CSE ou du comité de suivi, de prévoir un système d’alerte sur les situations de travail engendrant de la sur-connexion ainsi qu’un travail d’analyse des causes et de recherche de solutions. Elle prévoit aussi une adaptation de la charge de travail des salariés en cas de télétravail exceptionnel.
Prévention des risques : prévoir des coopérations renforcées au service de la prévention
La prévention des risques liés au travail à distance est un sujet peu développé dans les chartes et accords, le rôle des acteurs doit être envisagé et des coopérations renforcées, au service de la prévention, doivent être développées notamment pour clarifier le rôle de chacun mais aussi pour outiller les managers.
Management : soutenir le management à distance
Enfin, constatant que les manageurs n’ont pas toujours les moyens d’animer le travail à distance dans de bonnes conditions, l’ANACT insiste sur l’importance de soutenir le management à distance, en définissant paritairement les missions du management et les moyens nécessaires et en prévoyant d’aborder les conditions du management à distance au cours de l’entretien annuel manageur-direction et, en particulier, les évolutions de la charge de travail qui peuvent être liées.
