Suite à la mise en place massive du télétravail consécutive à la pandémie liée au COVID-19 se développent les négociations pour de nouveaux accords télétravail qui généralisent ce mode de travail (de 2 à 3 jours par semaine) dans lesquels émergent la question de la sécurité des salariés.
Cette question était au cœur du webinaire organisé par Miroir Social le 4 juin dernier auquel nous avons assisté.
En effet la question de la prévention des risques était bien souvent un angle mort dans les anciens accords sur le télétravail. Elle reste aujourd’hui une zone grise, l’ANI du 26 novembre 2020 n’éclaircissant pas ce point pour lequel la législation du travail s’applique : l’employeur est tenu à une obligation générale de prévention.
Mais avec le changement de perspective qui fait que le télétravail est appelé des vœux à la fois des salariés et des employeurs, cette question va devenir de plus en plus importante.
En effet quelle responsabilité en cas d’apparition de TMS ? Et en cas d’accident, si par exemple un salarié chute dans son escalier ? Est-ce considéré comme un accident du travail ou un accident domestique ? Qu’est-ce qu’un risque grave à domicile ? Comment contrôler le temps de travail du télétravailleur ? Comment prévenir les risques psychosociaux ?
Toutes ces questions relèvent du cas particulier mais sont au centre de la prévention des risques.
La seule solution pour faire efficacement de la prévention est d’inscrire ces questions dans le dialogue social et donc les négociations. Il est en effet important de négocier en local pour anticiper les conflits et ne pas forcément attendre après la jurisprudence, car dans ce domaine il y a peu de supplétif, c’est le code du travail qui s’applique. Il est donc conseillé d’anticiper et ne pas attendre les accidents, de réfléchir aux risques et de proposer un cadre, un mode d’emploi du télétravail dans l’entreprise ou l’organisme.
Les élus doivent donc se saisir efficacement de ces questions pour pouvoir bien les cerner dans les accords et prévoir aussi des clauses de revoyure, qui permettront des évolutions et une adaptation permanente. Il est nécessaire aussi que les élus prévoient dans les accords leurs propres moyens de communication avec les salariés en situation de télétravail (utilisation des réseaux sociaux d’entreprise, envoi de messages électroniques, heures de délégation supplémentaires, …).
Vous retrouverez ici dans le document mis en ligne par Miroir Social d’autres pistes.
Karine Gillard, chargée de mission du SNFOCOS
