Le 24 juin 2022 s’est déroulée la réunion de la commission de suivi annuelle prévue par le protocole du 27 février 2009. Les 21 organismes sollicités ont répondu au questionnaire national (en lieu et place de 22 organismes l’année dernière en raison de la fusion des Urssaf de Haute et Basse Normandie).
Titre I : Prévention et protection contre les risques
Les dépenses d’équipement de sécurité restent stables entre 2019 et 2021, alors que celles de 2020 avaient significativement augmenté en raison du renouvellement de certains équipements qui ont une durée de vie limitée notamment.
Une nouvelle donnée est apparue en raison des modifications légales afférentes aux nouvelles obligations d’équipement des véhicules en période hivernale pour certaines zones géographiques, même si elle ne concerne pas uniquement les inspecteurs LCTI, il s’agit des chaines de voiture.
Le droit de retrait a été exercé 5 fois en 2021, contre 1 fois en 2020 et 2019, sachant que 81% des organismes ont mis en place des actions d’information sur l’exercice de ce droit de retrait.
La réparation des dommages
13 salariés ont été victimes d’agression en 2021 au sein de 6 Urssaf, 7 en 2020 et 10 en 2019, la vigilance sur ce sujet est donc toujours d’actualité. En 2021, ces 6 Urssaf ont proposé un accompagnement psychologique aux salariés victimes et une procédure de défense a été engagée, l’Urssaf s’étant portée partie civile.
Titre II : Les sujétions
LCTI (Lutte contre le travail illégal)
La crise sanitaire a entrainé une baisse conséquente du nombre d’heures ayant donné lieu à compensation en 2020, 1 956 heures contre 5 731 en 2019.
Cette tendance à la baisse est confirmée puisque le nombre d’heures ayant donné lieu à compensation en 2021 est de 1 805 heures. Près de 80% de ces heures ont fait l’objet de majoration de salaire, un moyen notamment d’augmenter les salaires peu attractifs !
CCA (Contrôle Comptable d’Assiette)
En réponse à nos demandes, la Caisse Nationale a modifié son questionnaire afin de nous présenter les éléments en adéquation avec les termes du protocole.
Si une coquille s’est glissée dans le support de présentation, il s’avère, après correction, que le nombre de jours de déplacement supérieur à 5 jours est de 336 en 2021, contre 316 en 2020, alors que le nombre de jours de déplacement supérieur à 10 jours est de 111 en 2021, contre 123 en 2020.
7 organismes ont été concernés par cette compensation en 2020 et 6 en 2021.
Il conviendra de comparer avec les chiffres de l’année 2022 pour savoir si cette tendance à la baisse du nombre de jours de grands déplacements se confirme (2 220 jours en 2019, 439 en 2020 et 447 en 2021).
Titre III : Carrière professionnelle
VMF (Validation de la Maîtrise de la Fonction)
En 2021, le pourcentage des inspecteurs éligibles, donc ayant une ancienneté supérieure à 4 ans, bénéficiant du niveau 7, redescend légèrement en dessous du seuil national fixé à 75% (74.96%). Rappelons qu’en 2020, ce seuil était atteint pour la première fois depuis 2016 (76.28% au 31/12/2020). Ce sont donc aujourd’hui 8 organismes sur 21 (7/22 en 2021) qui sont en dessous de ce seuil, alors même que la Caisse Nationale a participé au financement de 35 mesures en 2021 à hauteur de 50% (60 candidats ont postulé).
Les informations chiffrées par région concernant le taux le plus bas (pour mémoire 57.14% en 2017) et le taux le plus élevé d’attributaires (87.10% en 2017) ne nous ont pas été fournies. Pour autant, la communication de ces pourcentages est indispensable afin de constater l’existence ou non d’une harmonisation de gestion sur l’ensemble du territoire, nous avons donc renouvelé une nouvelle fois notre demande en ce sens. La Caisse Nationale ne souhaite toujours pas communiquer ces chiffres !
Concernant la campagne en cours, le financement à 50% de ces parcours est reconduit cette année encore, on n’ose pas imaginer où en serait le respect du protocole de 2009 sans celui-ci.
Pour mémoire en 2010, 82.50% des inspecteurs éligibles étaient Niveau 7 (947 IR sur 1 148) ; en 2020 76.28% soit 926 IR sur 1 218 ; et en 2021 74.96% soit 907 sur 1 214.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes, entre 2020 et 2021, 19 inspecteurs N7 de moins pour un nombre d’éligibles équivalent, malgré 35 mesures co-financées !
En parallèle, une discussion s’est engagée sur les raisons de la diminution du nombre de candidats à cette VMF.
Les remontées sont unanimes sur certains constats, notamment :
– processus lourd et chronophage pour la constitution des dossiers pour les inspecteurs,
– processus lourd et chronophage pour l’encadrement pour la supervision des dossiers, la constitution des jurys et la réalisation des entretiens,
– découragement de ceux qui ont échoué plusieurs fois alors même que leurs compétences n’étaient pas en jeu, leur échec étant uniquement lié au fait « qu’il n’y avait pas de place pour tout le monde », ou parfois d’un « mauvais entretien oral » alors même que l’inspecteur a démontré la maîtrise de la fonction dans l’exercice de son activité…
– demandes d’engagement sur de trop nombreuses missions supplémentaires (sans accorder les réels moyens en temps) et/ou obligation de réaliser plusieurs dossiers en grand déplacement sur une longue période afin de pouvoir simplement présenter son dossier…
Il est urgent de redonner le sens initial à ce parcours VMF, de simplifier les procédures et de mettre en place le suivi et le financement adéquat afin de garantir son accès à tous.
Dispositif d’accompagnement aux fonctions managériales
En 2021, 14 inspecteurs ont évolué vers des fonctions managériales (entre 60 et 70% au sein du contrôle) et depuis 2019, 6 inspecteurs ont intégré la formation initiale de l’EN3S.
Compte tenu des difficultés rencontrées dans l’exercice des missions, les passerelles vers d’autres métiers sont plus que jamais indispensables et elles ne sont pour l’instant ni suffisamment développées ni suffisamment connues.
ET L’AVENIR … ?
Lors de nos échanges, la Caisse Nationale a pour la première fois reconnu les difficultés de recrutement qui existent pour notre métier. Les exemples d’abandon en cours de formation ne sont plus exceptionnels, les départs peu de temps après la certification non plus, sans compter les départs volontaires de l’institution.
Au-delà de la problématique de recrutement et de la formation initiale se posent également plus que jamais les questions sur les conditions réelles d’exercice de l’activité qui sont de plus en plus insoutenables.
- Peut-on se contenter de modules d’auto-formation pour certaines thématiques de la formation initiale ?
La réponse est non.
- Peut-on négliger les effets de la pandémie sur les stagiaires qui étaient en formation pendant cette période ?
La réponse est non.
- Peut-on laisser les tuteurs et moniteurs seuls dans le cadre du suivi pédagogique des stagiaires compte tenu de la réforme de la certification professionnelle ?
La réponse est non.
- Peut-on continuer à distiller ordre, contrordre et désordre sur les nouvelles missions qui se juxtaposent ?
La réponse est non.
- Peut-on demander des statistiques déconnectées du réel, en nombre de dossiers, en montant de cotisations contrôlées, en pourcentage de régularisations ?
La réponse est non.
- Peut-on continuer à faire semblant d’ignorer, les problèmes techniques liés à la mise en place de la DSN, les dysfonctionnement des outils, les retards de livraison des feuilles de calcul, l’absence de formation sur certains thèmes, l’absence de réponse aux questions « du terrain », les difficultés d’exercice liées aux effets de la pandémie sur les cotisants, les effets sur les procédures de contrôle de la mise en place du droit à l’erreur, la multiplicité des sources d’informations qui plus est potentiellement contradictoires… ?
La réponse est toujours non !
Aujourd’hui beaucoup de choses ne font plus sens dans notre métier, nombreux sont ceux qui ont des doutes sur leur aptitude à continuer à travailler dans de telles conditions sur le long, moyen ou même le court terme ! S’il faut impérativement une politique salariale à la hauteur dont la première bonne réponse est incontestablement l’augmentation de la valeur du point, d’autres pistes doivent également être trouvées afin de valoriser l’accroissement indéniable des connaissances nécessaires à l’exercice de l’activité. Mais ce n’est pas tout.
Il faut se donner les moyens des enjeux qui sont les nôtres.
Les nouvelles compétences, il est possible de les acquérir dès lors que de vraies formations sont dispensées en temps voulu avec des moyens adéquats sans recourir systématiquement aux formations en cascade. La diffusion d’une xième lettre collective qui s’ajoute (ou pas) à une autre entretient le volume des documents sans apporter de réponse. La mise en place du Boss bien loin d’être la source unique de référence comme annoncée, ne fait qu’engendrer de nouvelles incertitudes et contradictions en ce qu’il créé de nouveaux droits sans texte et en contradiction parfois avec les positions pourtant toujours en vigueur. Une seule source « normative » clairement ordonnée, à jour, et accessible en temps réel est incontournable.
Une fois ces compétences acquises et mises à jour au fil des modifications, une évolution majeure des objectifs en adéquation avec la réalité des difficultés et des missions supplémentaires, est indispensable.
Il en va de la crédibilité de la branche et de notre métier tout autant que de la sécurité et des conditions de travail des inspecteurs.
Il faut de la sécurité, de la stabilité, du soutien et de la confiance pour nos cotisants.
Il faut également de la sécurité, de la stabilité, du soutien et de la confiance pour tous les salariés de la branche y compris les inspecteurs du recouvrement.
Emmanuelle Lalande, Secrétaire Nationale en charge de la Branche Recouvrement
